Mobbing w liczbach – sygnał alarmowy dla prawa
Jednocześnie statystyki są alarmujące – większość spraw kończy się odrzuceniem, a jedynie 15–23% postępowań kończy się pozytywnym wyrokiem dla pracownika.
Powodem jest przede wszystkim dotychczasowa definicja mobbingu, obowiązująca od ponad 20 lat, która jest tak restrykcyjna, że w praktyce wykluczała wiele realnych przypadków. Wymaga ona jednoczesnego spełnienia kilku trudnych do udowodnienia warunków — m.in. długotrwałości, uporczywości oraz skutku w postaci zaniżenia oceny przydatności zawodowej. W efekcie pracownicy często nie uzyskują ochrony, a pracodawcy nie mają jasnych wytycznych, jak skutecznie przeciwdziałać mobbingowi.
Właśnie dlatego, od roku 2025, trwają prace nad projektem nowelizacji ustawy – zmiany mają uprościć definicję, ułatwić dochodzenie sprawiedliwości, uwzględnić nowe formy nękania (np. w środowisku cyfrowym – komunikatory, e-maile), wprowadzić otwarty katalog zachowań i wyznaczyć nowy kierunek: budowanie zdrowszej kultury pracy, w której mobbing nie będzie tolerowany.
Nowe obowiązki dla pracodawcy
Korzyści dla pracownika
Projektowana nowa ustawa o mobbingu ma zlikwidować dotychczasowe bariery dowodowe i ułatwić pracownikom dochodzenie swoich praw. Przewidziane w projekcie procedury zgłaszania, działania prewencyjne oraz większy nacisk na edukację mają sprawić, że zgłoszenia będą rozpatrywane szybciej, rzetelniej i zgodnie ze standardami współczesnego rynku pracy. To krok w stronę kultury organizacyjnej, w której dobrostan psychiczny pracownika jest traktowany równie poważnie jak bezpieczeństwo fizyczne.
Korzyści dla pracowników po nowelizacji ustawy o mobbingu to:
- Łatwiejsze dochodzenie roszczeń
Nowa definicja mobbingu eliminuje nadmiernie rygorystyczne kryteria – pracownik nie musi już udowadniać wszystkich warunków jednocześnie. - Większa ochrona prawna
Przepisy jasno określają procedury zgłaszania i rozpatrywania spraw, co zwiększa szanse na sprawiedliwe rozstrzygnięcie. - Wyższe zadośćuczynienie
Minimalne kwoty odszkodowania zostały podniesione – ofiary mobbingu mogą liczyć na realne rekompensaty finansowe. - Bezpieczne środowisko pracy
Obowiązkowe szkolenia i procedury w firmach mają zmniejszyć ryzyko wystąpienia mobbingu i poprawić kulturę organizacyjną. - Jasne procedury zgłaszania
Każdy pracownik wie, gdzie i jak zgłosić problem – koniec z „milczeniem” i brakiem reakcji. - Wsparcie psychologiczne i organizacyjne
Firmy będą zobowiązane do zapewnienia działań wspierających osoby poszkodowane, np. konsultacji czy mediacji.
Pokolenie Z i Alfa zmieniają zasady gry
Rynek pracy przeszedł w ostatnich latach ogromną transformację — i to nie tylko technologiczną. Do firm weszło Pokolenie Z, czyli osoby urodzone po 1995 roku, które dorastały w świecie mediów społecznościowych, wysokiej świadomości psychologicznej i kultury otwartego mówienia o emocjach. To pokolenie nie tylko inaczej pracuje, ale też inaczej rozumie granice, szacunek i bezpieczeństwo psychiczne.
Choć Pokolenie Z jest dziś głównym katalizatorem zmian w kulturze pracy, tuż za nim pojawia się Pokolenie Alfa — osoby urodzone po 2010 roku. To pierwsza generacja w pełni wychowana w świecie cyfrowym, sztucznej inteligencji, natychmiastowej informacji i bardzo wysokiej świadomości psychologicznej.
Ich wejście na rynek pracy rozpocznie się na większą skalę już w najbliższych latach — i będzie miało ogromny wpływ na to, jak firmy definiują bezpieczeństwo, komunikację i relacje w pracy.
Pokolenie Alfa nie tylko kontynuuje wartości Z‑etek, ale idzie o krok dalej, co sprawia, że zmiany w prawie pracy — w tym nowelizacja definicji mobbingu — stają się nie tylko potrzebne, ale wręcz nieuniknione.
W tym samym czasie z rynku pracy stopniowo odchodzi Pokolenie Baby Boomers oraz część Pokolenia X — grupy, które często były wychowane w kulturze „zaciskania zębów”, hierarchii i nieformalnych zasad. Dla wielu z nich trudne zachowania w pracy były „normalne”, a zgłaszanie problemów — źle widziane.
Ta zmiana pokoleniowa tworzy naturalne napięcie, ale też wymusza dostosowanie prawa do współczesnych standardów.
Na jakim etapie jest nowelizacja ustawy o mobbingu?
Nowelizacja ustawy o mobbingu znajduje się obecnie w fazie opiniowania, czyli jednym z najbardziej wymagających i czasochłonnych etapów procesu legislacyjnego. Zwykle opiniowanie trwa od kilku tygodni do kilku miesięcy, jednak w przypadku tej nowelizacji etap ten przeciągnął się już do około roku. Nie jest to jednak sytuacja wyjątkowa — projekty, które zmieniają fundamenty prawa pracy i dotykają dużych grup społecznych, często wymagają długich konsultacji.
Wynika to z kilku czynników:
• liczba zgłoszonych uwag jest bardzo duża,
• stanowiska partnerów społecznych są rozbieżne,
• definicja mobbingu ma ogromny wpływ na praktykę sądową i odpowiedzialność pracodawców,
• ministerstwo musi odpowiedzieć na każdą uwagę i ewentualnie zmodyfikować projekt.
Dla porównania:
• RODO było opiniowane i konsultowane przez około 12 miesięcy, zanim trafiło do dalszych etapów,
• ustawa o pracy zdalnej spędziła w fazie opiniowania około 5–6 miesięcy, zanim została skierowana do Rady Ministrów.
Dlatego przedłużające się opiniowanie nowelizacji mobbingu nie oznacza zastoju — to naturalny efekt szerokiego zakresu zmian i dużego zainteresowania społecznego.
Poniżej przedstawiam przebieg opiniowania nowelizacji ustawy o mobbingu:
20 stycznia 2025
Publikacja pierwszego projektu nowelizacji Kodeksu pracy w RCL (Rządowe Centrum Legislacji)
Źródło: Infor.pl
Zakres zmian:
- nowa definicja mobbingu, molestowania i molestowania seksualnego,
- doprecyzowanie przepisów o dyskryminacji,
- wzmocnienie ochrony pracowników.
5 czerwca 2025
Publikacja drugiej wersji projektu – po uwagach z opiniowania
Źródło: LEX / Portal prawa pracy
Najważniejsze poprawki: Najważniejsze poprawki:
- podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing z 6-krotności wynagrodzenia pracownika do 12-krotności minimalnego wynagrodzenia,
- doprecyzowanie definicji mobbingu (pozostawienie otwartego katalogu zachowań),
- wprowadzenie roszczenia pracodawcy przeciwko mobberowi,
- uporządkowanie przepisów dotyczących molestowania i dyskryminacji.
27 października 2025
Trzecia wersja projektu – rozszerzenie obowiązków pracodawcy
Źródło: Prawo.pl
Najważniejsze zmiany:
- obowiązek ustalania reguł, procedur i częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności,
- obowiązek aktywnych działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania,
- doprecyzowanie odpowiedzialności pracodawcy za środowisko pracy.
27 listopada 2025
Komitet Stały Rady Ministrów przyjmuje projekt ustawy
Źródło: Gov.pl (MRPiPS)
Znaczenie:
- projekt uznany za gotowy do dalszego procedowania,
- potwierdzenie kierunku zmian: nowa definicja mobbingu + wzmocnienie ochrony pracowników.
Przyjęcie projektu przez KSRM oznacza, że projekt jest „technicznie gotowy” do tego, by trafić na posiedzenie Rady Ministrów. To jest zielone światło, ale jeszcze nie decyzja rządu. Z kolei Rada Ministrów, ma 1–3 miesiące po zakończeniu opiniowania, na formalne przyjęcie projektu.
Jeśli widzisz potrzebę szkoleń w swojej firmie, skontaktuj się ze mną poprzez formularz kontaktowy.
Aby zapewnić pełne wsparcie, oferuję program składający się z dwóch modułów:
I moduł – szkolenie podstawowe dla wszystkich pracowników;
II moduł – szkolenie rozszerzone dla pracodawców, kadry zarządzającej, członków komisji antymobbingowej.
Szkolenie Moduł II dedykowane dla firm, które:
- chcą wprowadzić procedurę antymobbingową (dobrowolnie)
Dlaczego?
Bo procedura to tarcza ochronna dla pracodawcy.
Sądy od lat podkreślają, że pracodawca musi „przeciwdziałać mobbingowi”, a procedura jest dowodem, że to robi. - mają już procedury, ale są one przestarzałe
Najczęściej:
• napisane 10 lat temu,
• niezgodne z aktualnym orzecznictwem,
• niepraktyczne,
• nieużywane. - chcą przygotować się na zmiany
Moduł II pokazuje, jak przygotować procedurę, która będzie zgodna z obecnym prawem i łatwa do dostosowania, jeśli nowelizacja wejdzie.
Forma szkolenia:
– wideokonferencja na żywo z ćwiczeniami, dyskusją i zadawaniem pytań (Microsoft Teams)
Czas szkolenia:
– I Moduł od 1,5 godz. do 2 godz.
– II Moduł od 1,5 godz. do 2 godz.